En France, les entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s ont jusqu’en mars 2026 pour atteindre 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et dans leurs instances dirigeantes \u2014 une obligation inscrite dans la loi Rixain de 2021, qui pr\u00e9voit un second palier \u00e0 40 % en mars 2029.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’\u00e9chelle europ\u00e9enne, la directive sur la parit\u00e9 dans les conseils d’administration fixe un objectif de 40 % d’administrateurs non ex\u00e9cutifs du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 d’ici juin 2026.<\/p>\n\n\n\n
Ces chiffres ne sont pas que symboliques. Derri\u00e8re eux se cache une r\u00e9alit\u00e9 que la recherche commence \u00e0 documenter s\u00e9rieusement : la parit\u00e9 en entreprise et la performance environnementale sont li\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
La recherche en gouvernance d’entreprise documente de fa\u00e7on croissante une association positive entre la mixit\u00e9 au conseil d’administration et la performance ESG des entreprises. Une analyse portant sur les entreprises du S&P 500 (ISS-oekom, publi\u00e9e par Harvard Law School Forum on Corporate Governance, 2018) montre que les soci\u00e9t\u00e9s dot\u00e9es d’au moins trois femmes administratrices surperforment leurs homologues sur les scores ESG combin\u00e9s, environnementaux et sociaux \u2014 avec un effet renforc\u00e9 pour les entreprises ayant maintenu cette diversit\u00e9 sur le long terme.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’\u00e9chelle mondiale, une \u00e9tude portant sur pr\u00e8s de 10 000 entreprises dans 50 pays (Barroso, Duan, Guo & Kowalewski, Journal of Corporate Finance<\/em>, 2024) exploite les r\u00e9formes l\u00e9gislatives de diversit\u00e9 de genre comme exp\u00e9rience naturelle et conclut qu’une augmentation du nombre de femmes administratrices entra\u00eene en moyenne une r\u00e9duction de 4 % des \u00e9missions directes et 3 % des \u00e9missions indirectes de CO\u2082 \u2014 avec un effet plus marqu\u00e9 lorsque la r\u00e9forme est d’origine l\u00e9gislative.<\/p>\n\n\n\n Des travaux sur des entreprises europ\u00e9ennes cot\u00e9es (Haque, Adjei-Mensah, Nguyen & Ntim, Accounting Forum<\/em>, 2024) confirment que la diversit\u00e9 de genre au conseil et dans les \u00e9quipes dirigeantes est positivement associ\u00e9e \u00e0 la fois \u00e0 une meilleure gestion proc\u00e9durale du carbone et \u00e0 une r\u00e9duction r\u00e9elle des \u00e9missions. Ces r\u00e9sultats \u00e9tablissent des associations robustes ; la cha\u00eene causale exacte reste un sujet de recherche actif, et l’intensit\u00e9 des effets varie selon les contextes institutionnels et sectoriels.<\/p>\n\n\n\n Et les donn\u00e9es le confirment \u00e0 l’\u00e9chelle individuelle aussi. Une \u00e9tude de la London School of Economics (Berland & Leroutier, mai 2025) documente un \u00e9cart de 26 % d’empreinte carbone entre hommes et femmes sur l’alimentation et le transport \u2014 soit environ la moiti\u00e9 de l’empreinte individuelle moyenne. Un chiffre qui illustre concr\u00e8tement que le genre et le climat sont, en France aussi, profond\u00e9ment li\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n \u00ab La parit\u00e9 n’est pas un quota \u00e0 cocher. C’est un levier de transformation des pratiques manag\u00e9riales, y compris sur le terrain du climat. \u00bb<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n L’effet ne se limite pas aux salles de conseil. Dans les cha\u00eenes d’approvisionnement agricoles, donner aux femmes un acc\u00e8s \u00e9gal aux ressources pourrait augmenter la production alimentaire de 2,5 \u00e0 4 % \u2014 r\u00e9duisant ainsi la pression sur les terres et, par extension, les \u00e9missions li\u00e9es \u00e0 la d\u00e9forestation.<\/p>\n\n\n\n Des chercheurs estiment que combler les in\u00e9galit\u00e9s de productivit\u00e9 entre hommes et femmes dans l’agriculture permettrait d’\u00e9viter jusqu’\u00e0 2 milliards de tonnes de CO\u2082 d’ici 2050.<\/p>\n\n\n\n Dans l’industrie de l’habillement \u2014 o\u00f9 les femmes repr\u00e9sentent environ 68 % de la main-d’\u0153uvre \u2014 la situation est encore plus frappante. Le secteur textile \u00e9met plus d’un milliard de tonnes de CO\u2082 par an, et ce sont les ouvri\u00e8res qui en subissent les cons\u00e9quences les plus directes : chaleur extr\u00eame, inondations, instabilit\u00e9 des revenus li\u00e9e aux al\u00e9as climatiques. Donner du pouvoir \u00e0 ces femmes, c’est \u00e0 la fois une question de justice et d’efficacit\u00e9 climatique.<\/p>\n\n\n\n La France dispose d’un arsenal l\u00e9gislatif relativement avanc\u00e9 sur ces questions. Outre la loi Rixain, l’Index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle oblige depuis 2018 les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s \u00e0 mesurer et publier chaque ann\u00e9e leurs \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n La directive europ\u00e9enne CSRD impose des reportings d\u00e9taill\u00e9s incluant les indicateurs de parit\u00e9 : \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration par genre, r\u00e9partition dans les instances dirigeantes, turnover diff\u00e9renci\u00e9. \u00c0 noter : en f\u00e9vrier 2026, le Conseil de l’UE a adopt\u00e9 le paquet Omnibus I, qui r\u00e9duit le p\u00e9rim\u00e8tre d’application de la CSRD aux entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s et 450 M\u20ac de chiffre d’affaires.<\/p>\n\n\n\n Mais la loi fixe des planchers, pas des plafonds. Et surtout, elle ne peut pas imposer ce qui rel\u00e8ve de la culture d’entreprise : la mani\u00e8re dont on \u00e9coute, dont on arbitre, dont on formule les objectifs \u00e0 long terme. C’est l\u00e0 que la parit\u00e9 produit ses effets les plus diffus \u2014 et les plus durables.<\/p>\n\n\n\n Pendant longtemps, les politiques RSE ont trait\u00e9 l’\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes et la strat\u00e9gie environnementale comme deux silos distincts. L’une relevait des ressources humaines, l’autre de la direction d\u00e9veloppement durable. Les recherches r\u00e9centes invitent \u00e0 d\u00e9passer cette fragmentation.<\/p>\n\n\n\n Quand la gouvernance est mixte, les d\u00e9cisions climatiques sont mieux anticip\u00e9es. Quand les femmes sont int\u00e9gr\u00e9es tout au long de la cha\u00eene de valeur, les pratiques deviennent plus r\u00e9silientes. Des cadres comme le Gender Equality Mainstreaming (GEM) tentent de formaliser cette int\u00e9gration en incorporant syst\u00e9matiquement les crit\u00e8res de genre dans chaque dimension ESG.<\/p>\n\n\n\n L’id\u00e9e est simple : on ne peut pas pr\u00e9tendre prendre au s\u00e9rieux la durabilit\u00e9 si on ignore la moiti\u00e9 de l’humanit\u00e9 dans les d\u00e9cisions qui la concernent.<\/p>\n\n\n\n La parit\u00e9 en entreprise n’est pas un sujet parall\u00e8le \u00e0 la transition \u00e9cologique. C’en est une condition. Les entreprises fran\u00e7aises qui l’ont compris ne cherchent plus \u00e0 satisfaire des quotas \u2014 elles construisent des organisations capables de faire face \u00e0 un avenir incertain. Et dans cet avenir, avoir des dirigeants divers n’est pas un id\u00e9al progressiste. C’est une strat\u00e9gie de survie.<\/p>\n\n\n\n En France, les entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s ont jusqu’en mars 2026 pour atteindre 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et dans leurs instances dirigeantes \u2014 une obligation inscrite dans la loi Rixain de 2021, qui pr\u00e9voit un second palier \u00e0 40 % en mars 2029. \u00c0 l’\u00e9chelle europ\u00e9enne, la directive […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":290,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"[]"},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-289","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/289","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=289"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/289\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":300,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/289\/revisions\/300"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/290"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=289"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=289"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ostanin-rse.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=289"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
Dans les cha\u00eenes d’approvisionnement, un impact concret<\/h2>\n\n\n\n
Indicateur<\/th> Chiffre<\/th><\/tr><\/thead> Objectif d’administrateurs non ex\u00e9cutifs du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 en UE d’ici juin 2026<\/td> 40 %<\/td><\/tr> R\u00e9duction moyenne des \u00e9missions directes apr\u00e8s augmentation de femmes au CA<\/td> \u22124 %<\/td><\/tr> \u00c9cart d’empreinte carbone femmes\/hommes (France, alimentation + transport)<\/td> \u221226 %<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Ce que la loi exige \u2014 et ce qu’elle ne peut pas imposer<\/h2>\n\n\n\n
Vers une RSE vraiment int\u00e9gr\u00e9e<\/h2>\n\n\n\n
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\n\n\n\nSources<\/h2>\n\n\n\n
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